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Télétravail

Faut-il un nouvel accord syndicat-patronat sur le télétravail ?

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Depuis le confinement et la situation de télétravail subi engendré par la crise sanitaire, la pratique du travail à distance monte en puissance, à l’image de plusieurs grands groupes (PSA, Maif, Google, secteur bancaire, etc.) qui ont annoncé vouloir le généraliser.

Face à cette évolution, les partenaires sociaux ont prévu de se rencontrer une dernière fois le vendredi 11 septembre pour discuter de l’encadrement des pratiques dans les entreprises, après trois précédentes réunions pour en dresser un état des lieux.

Les syndicats souhaitent notamment que soit lancée, à l’issue de cette dernière concertation, une négociation interprofessionnelle qui pourrait aboutir à modifier l’accord national interprofessionnel (ANI) de 2005. Ce texte précise déjà le caractère volontaire du télétravail et les conditions d’emploi : la protection des données et de la vie privée ; les équipements pour l’activité : la santé et la sécurité ; l’organisation du travail ; ou encore la formation et les droits collectifs des télétravailleurs.

Le Medef, de son côté, n’a pas fermé la porte à la négociation, mais estime que, en l’état, « les normes juridiques sont parfaitement applicables ».

Des entreprises qui n’attendent pas le régulateur

À l’heure actuelle, si le travail à distance n’exige plus la signature d’un accord, beaucoup d’entreprises choisissent de mettre en place des directives relatives au télétravail. Dans le cadre d’un travail de recherche, nous avons ainsi étudié cinq d’entre elles, issues de différents secteurs (banque, conseil, nucléaire, informatique et télécommunications) pour identifier les avantages qu’apportent de tels accords.

Il en ressort que ces textes permettent de répondre à la fois aux enjeux économiques, organisationnels et sociaux des entreprises interrogées. En effet, ces organisations ont pris des dispositions pour protéger la vie privée du salarié, organiser les horaires, ont prévu la réversibilité et surtout le suivi managérial des télétravailleurs.

Au plan juridique et organisationnel, les entreprises avaient anticipé la nécessité pour le salarié de conserver une frontière entre vie privée et vie professionnelle. Elles n’ont pas attendu le législateur pour prévoir un droit à la déconnexion. Utilisant les outils juridiques alors disponibles et la possibilité de négocier des accords, elles avaient déjà à l’esprit la nécessité de protéger les salariés.

Si les règles actuelles semblent donc globalement bien fonctionner, avalisant la position du Medef, il n’en demeure pas moins qu’une grande part de télétravailleurs restent aujourd’hui invisibles : il s’agit du télétravail « gris ». Ce terme désigne le télétravail informel, régulier ou occasionnel, ne relevant d’aucune contractualisation spécifique ou choix organisationnel de la part de l’entreprise.

Des salariés moins protégés

Ce télétravail « officieux » est celui qui résulte d’une tolérance ou même d’une incitation de la part de l’employeur sans que les conditions de télétravail fassent l’objet d’un accord d’entreprise ou sans que la relation soit contractualisée par un avenant au contrat de travail, sans contrepartie spécifique.

Ces pratiques informelles, qui se sont développées avec notamment l’arrivée des smartphones, des tablettes et la généralisation des ordinateurs portables, représenteraient aujourd’hui 70 % de l’activité en télétravail en France.

Le risque dans ce cas est que des salariés qui s’estiment lésés d’une manière ou d’une autre entament une procédure judiciaire et fassent valoir leur droit à la déconnexion.

Pour l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) :

« Le télétravail se pratique majoritairement de façon informelle, en particulier dans les PME. Les PME n’ont pas les moyens de négocier des accords : peu de représentants syndicaux, peu ou pas d’appui juridique. Les responsables n’éprouvent pas non plus la nécessité d’un accord. Le télétravail est une chose déjà acquise pour une partie de leurs cadres et pour leurs salariés “nomades” comme les techniciens ou les commerciaux. »

En outre, il faut noter que, globalement satisfaits et conscients d’être privilégiés, les télétravailleurs hésitent à se manifester et à participer à la négociation sociale. Ainsi, ils ne revendiquent pas. Autrement dit, le télétravailleur à lui seul ne constitue plus une force de négociation : plus malléable, il facilite la gestion des relations sociales de l’entreprise. Mais, les syndicats ne peuvent plus rassembler, c’est la fin des mobilisations de masse. Les salariés se sentent davantage concernés par leur travail que par l’entreprise dans son ensemble.

En imposant le télétravail comme forme inédite d’organisation du travail, le confinement a contribué à réinventer la relation d’emploi. Le télétravail organisé dans l’urgence, en situation de crise et dans la précipitation a été un défi organisationnel qui s’est imposé aux entreprises et aux services RH.

Cette expérience inédite a confronté les process existants à une réalité organisationnelle et managériale. Les managers ont fait preuve d’agilité et d’adaptabilité, tout en préservant l’autonomie et organisant la protection de la santé des télétravailleurs. Les pratiques mises en place gagneraient néanmoins à être pérennisées, encadrées et formalisées, ce que faciliterait la signature d’accords.

En conclusion, notre recherche souligne bien l’importance de prévoir les conditions d’exercice du télétravail dans le champ de la négociation collective. En dépit des dernières évolutions législatives permettant la mise en œuvre du télétravail « par tout moyen », le dialogue social demeure une forme de garantie des droits des télétravailleurs en limitant les possibilités offertes aux employeurs de décider unilatéralement.


Cette contribution s’appuie sur l’article de recherche « Accords d’entreprise et protection des droits des télétravailleurs » publié dans la revue « Question(s) de management » en juin 2020.

Caroline Diard ne travaille pas, ne conseille pas, ne possède pas de parts, ne reçoit pas de fonds d'une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n'a déclaré aucune autre affiliation que son poste universitaire.



Caroline Diard, Professeur associé en Management des RH et Droit, EDC Paris Business School /Enseignant-chercheur (vacataire), ICN Business School

Cet article est republié à partir de The Conversation sous licence Creative Commons.

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