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Télétravail

Le taux de chômage des femmes est alarmant : que faire pour améliorer leur essor professionnel ?


L’expérience des derniers mois souligne les problèmes du télétravail : ce sont principalement les femmes qui y ont recours et qui jonglent avec le travail à la maison et la famille depuis le début de la pandémie et quand les écoles et garderies sont fermées. Ce vécu limite leur progression professionnelle et leur bien-être. Shutterstock

Les constats sur le rôle des femmes dans notre économie continuent d’être alarmants. La pandémie ralentit, voire met un frein, au travail féminin.

Entre février et novembre 2020, le taux de chômage des femmes a progressé de 40 %, passant de 4,5 % à 6,3 % ; celui des hommes a grimpé de 25 % (de 5,4 % à 6,8 %). Les femmes restent surreprésentées dans les postes moins bien rémunérés ou à temps partiel.

Certes, les responsabilités domestiques et familiales sont dorénavant mieux partagées entre conjoints. Néanmoins, les femmes demeurent trois fois plus sollicitées que les hommes par la conciliation travail-famille. Depuis le début de la pandémie, les tâches familiales se sont complexifiées.

Une trajectoire troublante

En novembre 2020, les mères continuent à faire moins de travail rémunéré. Lorsque leur plus jeune enfant a 13 ans ou moins, elles sont 54,9 % plus nombreuses à travailler moins de la moitié qu’habituellement, comparées à 41,3 % des pères, selon Statistiques Canada. Nulle surprise que les femmes se sentent stressées, épuisées, et en surmenage ! « La Covid-19 a mis un frein à trois décennies d’amélioration de la participation des femmes au marché du travail », tranche un rapport de la Banque Royale.

Ces constats nous inquiètent. Depuis plusieurs années, nous observons et étudions la diversité des entreprises canadiennes. À l’École de Gestion John Molson de l’Université Concordia, nous participons à un groupe de réflexion qui vise à mieux comprendre pourquoi les femmes disparaissent quand on grimpe l’échelle hiérarchique et à identifier des stratégies qui remédient à cet effritement.

Une relève anémique

Nos constats n’épargnent pas les dirigeantes, qui ressentent davantage de pression, d’épuisement, et de surmenage que les hommes. Une étude en cours et dont l’une de nous est coauteure dévoile que la pandémie accentue des problèmes bien connus.

Cette étude s’appuie sur des interviews avec 33 femmes qui siègent à leur premier conseil d’administration canadien. Les interviews portent sur le vécu des dirigeantes pendant leur carrière, depuis leurs débuts professionnels jusqu’à leur nomination au conseil. Elles illustrent les défis auxquels ces femmes font face dans les sphères privée et professionnelle, pendant les étapes-clés de leur vie (par exemple, la maternité ou une promotion).

Les dirigeantes vivent souvent difficilement les tâches familiales et domestiques qu’elles assument davantage que leurs conjoints. Elles sentent le poids des attentes sociétales : tout ce qui relève du monde familial et domestique reste du ressort des femmes.

Si les dirigeantes interviewées ont surmonté ces défis, d’autres femmes y parviennent moins bien. Celles-ci optent alors pour des emplois plus flexibles ou se retirent du monde professionnel. Leur exode amenuise le vivier de postes qui conduisent aux hautes fonctions. Les membres des conseils étant sélectionnés au sein de ce vivier, la représentation féminine y est mise en péril. Les efforts de longue date visant à rendre les hautes instances plus mixtes sont privés de leurs retombées.

Une culture défaillante

Une piètre représentation féminine en haute direction nuit aux organisations. Les dirigeantes sont particulièrement susceptibles de promouvoir des politiques favorables au personnel, défendre la diversité, et épauler d’autres femmes. Plus de 50 % des dirigeantes se déclarent en faveur de l’équité de genre et de la diversité ethnique contre 40 % de leurs collègues hommes.

Les dirigeantes interviewées soulignent comment les caractéristiques souvent associées aux femmes permettent d’imaginer et pratiquer autrement le leadership. Selon elles, le « leadership au féminin » est davantage tourné vers autrui, en accueillant différentes perspectives. Il est aussi plus concerné par le bien-être sociétal, en insistant sur la responsabilité organisationnelle envers les parties prenantes.




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Une meilleure représentation féminine dans les hautes instances infuse de nouveaux modèles de leadership à la société. De tels modèles encouragent les gens à mieux accepter des femmes leaders et les jeunes, à contempler de nouveaux sentiers professionnels.

L’urgence d’agir

L’étude suggère des démarches pratiques pour créer un milieu qui retienne les femmes et contribue à leur essor professionnel. Dans le privé, il s’agit d’ajuster le tir afin que les conjoints puissent se réaliser professionnellement. Le travail domestique se veut divisé équitablement et les hommes s’investissent davantage.

L’arrivée du premier enfant structure souvent la répartition des tâches. Nous invitons à repenser les congés parentaux, surtout paternels, et à assurer un accès aux garderies. Le travail à la maison est souvent perçu comme facilitant la conciliation travail-famille.

L’expérience des derniers mois souligne les problèmes du travail à la maison : ce sont principalement les femmes qui y ont recours et jonglent avec le travail à la maison et la famille, depuis le début de la pandémie et quand les écoles et garderies sont fermées. Ce vécu limite la progression professionnelle des femmes et leur bien-être. Espérons que l’accent mis sur la santé en général en raison de la pandémie conduira nos dirigeants à penser comment mieux encadrer le retour au travail et la conciliation travail-famille.




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L’étude montre que les efforts ne doivent pas s’arrêter là. La logistique doit faciliter l’accomplissement de tâches multiples tant dans le quotidien professionnel que privé. Idéalement, l’organisation du travail devrait être souple (planifier les réunions pendant les heures d’école, par exemple).

Les critères d’évaluation et de promotion doivent sortir des sentiers battus. Les chemins restent brouillés par les biais cognitifs qui valorisent le comportement masculin et des pratiques passées. Par exemple, traditionnellement, il fallait avoir une expérience au comité exécutif pour pouvoir accéder à un conseil d’administration. Nous recommandons de repenser ces critères afin de les rendre multidimensionnels et tournés vers le futur. Ceci permettrait de mieux faire fructifier le savoir-faire individuel et de promouvoir l’équité.

Nos recommandations sont particulièrement pertinentes pendant cette pandémie, qui dévoile au grand jour comment nos structures découragent l’égalité des chances pour les femmes et les hommes. Ce constat exige que les gouvernements, organisations et individus évaluent l’ampleur de la problématique et s’en occupent. C’est une question économique et, surtout, de choix quant au type de société dans laquelle nous souhaitons vivre : une société où chacune et chacun peut réaliser ses ambitions.

The Conversation

Claudine Mangen receives funding from the Social Sciences and the Humanities Research Council of Canada and from the RBC Professorship in Responsible Organizations at Concordia University.

Louise Champoux-Paillé does not work for, consult, own shares in or receive funding from any company or organization that would benefit from this article, and has disclosed no relevant affiliations beyond their academic appointment.



Louise Champoux-Paillé, Cadre en exercice John Molson School of Business Concordia, Concordia University

Cet article est republié à partir de The Conversation sous licence Creative Commons.

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