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Télétravail

Le télétravail est-il « durable » ? Les enseignements du confinement

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En télétravail, l’équilibre entre vie professionnelle et privée reste délicat.
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Pour faire face à l’épidémie de Covid-19, un recours massif au télétravail a été privilégié en France, comme dans de nombreux autres pays. Le premier confinement, en mars 2020, a ainsi plongé un quart de la population active dans cette situation de travail à distance, contraint et à temps plein.

Le second confinement – démarré fin octobre 2020 – a fait du télétravail la règle dès que cette modalité s’avérait compatible avec les missions exercées par les travailleurs. Rappelons qu’en temps « normal », le télétravail ne peut être mis en place que sur la base du volontariat du salarié. Il peut cependant être imposé par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles, comme une menace épidémique.

Les deux confinements ont profondément bouleversé l’organisation des entreprises. Les managers ont été contraints de faire preuve d’agilité, et les collaborateurs ont développé une forme de résilience. On le comprend, ce type de télétravail à temps plein est inédit et s’explique par la situation d’urgence sanitaire.

Dans le cadre du travail à distance, le rapport autonomie/contrôle est bouleversé et les relations sont supposées fondées sur la confiance et la délégation. Les collaborateurs développent de nouvelles compétences, notamment en matière d’utilisation d’outils technologiques et d’auto-organisation.

Il est aujourd’hui légitime de s’interroger sur son évolution : le télétravail peut-il devenir la norme ? S’agit-il d’une modalité d’organisation durable ?

Les promesses du télétravail

Les promesses du télétravail sont nombreuses. Pour les entreprises, il est synonyme de flexibilité en matière d’organisation et d’occupation des locaux ; la perspective de diminuer le nombre de mètres carrés occupés est ainsi souvent mise en avant. La question de la performance est également soulevée, mais difficilement tranchée. Une étude de la direction générale du Trésor sur les effets économiques du télétravail révèle son impact positif serait ainsi lié aux bonnes conditions de sa mise en place – meilleure autonomie, flexibilité, conciliation entre vie privée et vie professionnelle, moins de transports.

Face aux risques induits par le travail hors site (isolement et empiétement du temps familial sur le temps de travail par exemple), Bercy pointe les solutions possibles : rôle des équipes dirigeantes pour mieux concilier vie privée et vie professionnelle, espaces de travail partagés (coworking), développement des modes de garde des enfants.

Des effets sur la productivité et bien au-delà

Les effets sur la productivité sont perçus différemment selon les enquêtes. Le gain moyen de productivé était estimé à 22 % en 2012 par une étude réalisée pour la DGE dans de grandes entreprises françaises, mais pour laquelle la méthodologie n’est pas consultable. À l’inverse, un rapport de ZDnet et Valoir montre que le passage au télétravail suite au coronavirus a eu pour effet une réduction moyenne de 1 % de la productivité. Notons qu’en ce domaine les enseignements de la littérature restent limités comme le souligne l’Insee.

La littérature économique n’est d’autre part pas univoque concernant l’impact du télétravail sur la productivité. Celui-ci dépend de nombreux facteurs : les conditions de sa mise en place (outils, formation des télétravailleurs et de leurs managers) ; l’organisation du travail dans l’entreprise et du type de management (autonomie du salarié, valorisation du résultat plutôt que de la présence, capacité d’adaptation du management) ; les caractéristiques de chaque métier (degré d’interdépendance à d’autres tâches, caractère créatif ou non des tâches, autonomie).

À plus long terme, au-delà de la crise sanitaire, le télétravail a aussi des effets sur les conditions d’appariement sur le marché du travail, l’organisation de l’espace et l’environnement. Leur quantification est rendue difficile par la présence d’effets multiples, et parfois contraires, mais ils ne peuvent être ignorés, car une forte diffusion du télétravail aurait des effets agrégés bien plus profonds, dépassant les seuls aspects d’organisation.

Des millions de trajets en moins

Pour les collaborateurs, la diminution des temps de trajet est souvent mise en avant, tout comme la possibilité de s’organiser en toute autonomie et de consacrer davantage de temps à sa famille.

Rappelons ici que le souci environnemental a été l’une des premières préoccupations dans le développement du télétravail. En 1993, le projet de l’agence Catral sur les « bureaux de voisinage » visait ainsi à limiter les trajets en Île-de-France.

La situation que nous vivons aujourd’hui est différente. Mais si le télétravail n’a pas été mis en place pour des questions de protection de l’environnement, il a eu dans sa forme contrainte et à temps plein un impact non négligeable : soit la limitation de l’utilisation des transports et la baisse de la pollution conséquente avec 3,3 millions de déplacements évités chaque semaine.

Malheureusement, cette limitation des déplacements a eu pour conséquence une relocalisation les activités du quotidien autour du domicile, induisant une augmentation des livraisons de repas et de biens de consommation courante.

Des dérives et des risques

Les études sur le télétravail révèlent tant des effets positifs que négatifs, notamment sur la santé physique et mentale des salariés.

La mise en place du télétravail en mode dégradé contribue à l’augmentation des risques psychosociaux. On constate ainsi une porosité de la frontière vie personnelle et vie professionnelle, un sentiment d’isolement, des formes de stress, des risques de burn-out et, parfois même, le développement de nouvelles formes de harcèlement « connecté ».




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De nombreuses dérives sont apparues dès le premier confinement : temps de travail excessif, empiétement entre vie professionnelle et vie privée, difficultés à déconnecter. Rappelons que le confinement n’exonère pas les employeurs de leur obligation générale de sécurité à l’égard de leurs employés (articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail).

Ce que nous apprend le confinement

Plusieurs enquêtes ont été réalisées pendant et après le premier confinement. Elles dressent un constat alarmant.

Citons en premier lieu l’étude de perception CSA pour Malakoff Humanis, réalisée du 15 au 20 avril 2020 : 33 % des télétravailleurs estiment que ce contexte particulier de télétravail a un impact négatif sur leur charge de travail et 30 % sur leur motivation ; 30 % des télétravailleurs confinés estiment que leur santé psychologique s’est dégradée ; 28 % estiment que leur charge mentale a augmenté ; 39 % ont du mal à articuler temps de vie professionnelle et personnelle ; 45 % des télétravailleurs ont du mal à se déconnecter du travail. Enfin 28 % vivent des tensions avec leur entourage familial.

Un sondage OpinionWay – conduit du 31 mars au 8 avril 2020 auprès de 2 005 salariés représentatifs pour le cabinet « Empreinte Humaine » et portant sur l’impact de la crise sanitaire sur la santé psychologique des salariés – montre qu’après seulement 2 à 3 semaines de confinement le bien-être psychologique des travailleurs s’était déjà largement dégradé ; c’est 10 points de moins que l’enquête Eurofound réalisée en 2016. 44 % des collaborateurs se disent anxieux et perçoivent une détresse psychologique. Ceci concerne davantage les femmes (22 % en détresse élevée contre 14 % pour les hommes).

Soulignons que le facteur de risque principal ne serait pas directement le télétravail, mais les conditions dans lesquelles il s’effectue puisque seuls 45 % des sondés ont pu s’isoler et 60 % ont travaillé dans le salon de leur domicile. 79 % des salariés plébiscitent le soutien de leurs collègues et 70 % celui de leur supérieur hiérarchique. Enfin, les managers paraissent particulièrement exposés, 20 % d’entre évoquant une détresse psychologique « élevée ».

Une enquête CGT sur les conditions de travail et d’exercice de la responsabilité professionnelle durant le confinement, datée de début mai 2020, fait ressortir que près de 80 % des employés ne disposent pas de droit à la déconnexion ; 97 % n’ont pas d’équipement de travail ergonomique ; un quart n’ont pas d’endroit où s’isoler ; un tiers, notamment les femmes, doit télétravailler tout en gardant les enfants ; 35 % des télétravailleurs se plaignent d’une anxiété inhabituelle et près de la moitié de douleurs physiques. Enfin, 40 % des managers ont vu leur temps et charge de travail augmenter.

Une enquête réalisée par Harris Interactive, du 4 au 8 novembre 2020 pour le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion, confirme que tous les actifs : >« […] ne peuvent pas télétravailler, mais que les salariés pouvant le faire l’ont fait dans la très grande majorité et, en moyenne, un jour de plus que la semaine précédente. Constat est fait que le télétravail 5 jours sur 5 représente un véritable effort pour les salariés qui, pour certains, souffrent d’isolement. »

Cette enquête révèle aussi que 58 % des salariés qui ont télétravaillé à 100 % préféreraient venir sur leur lieu de travail au moins 1 jour par semaine ; 4 salariés sur 10 qui ont télétravaillé lors de la semaine de l’étude se sentent isolés ; 3 sur 10 déclarent mal vivre cette situation au quotidien.

Quel avenir pour le télétravail ?

Réussir la mise en place du télétravail n’est jamais acquis d’avance : organiser le travail à distance peut provoquer des interrogations, voire des tensions et des conflits.

Le code du travail indique que le télétravail ne doit pas modifier les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures effectuées ainsi que sa charge de travail. Il ne doit pas devenir un unique outil de flexibilité menaçant la santé des salariés.

Qu’il soit régulier ou occasionnel, le télétravail peut être mis en place par accord collectif ou par une charte. Et, en l’absence d’accord collectif ou de charte, par un simple accord entre le salarié et l’employeur. Le contrat de travail n’est pas nécessairement modifié par voie d’avenant. On l’a vu, sauf circonstances exceptionnelles prévues par le code du travail (menace d’épidémie ou cas de force majeure), le télétravail ne peut pas être imposé au salarié.

En écho au sondage effectué par la CGT, les partenaires sociaux ont engagé en sortie de confinement des discussions pour améliorer le cadre existant dans l’Accord national interprofessionnel (ANI) de 2005. Un accord national « pour une mise en œuvre réussie du télétravail » a été ainsi conclu le 26 novembre 2020. Ce texte précise les contours de la relation managériale en télétravail en son article 4 (« accompagnement des collaborateurs et des managers »).

Reprenant l’accord du 28 février 2020 portant diverses orientations pour les cadres, l’ANI appelle à un renouveau des pratiques managériales. Les signataires ont souligné l’importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d’analyse de risques prévue à l’article L 4121-1 du code du travail, et qui fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques.

L’accord indique que le télétravail repose sur un postulat fondamental – la relation de confiance entre un responsable et chaque salarié – et deux aptitudes complémentaires, l’autonomie et la responsabilité nécessaires au télétravail.

Le télétravail n’est pas nouveau – on l’évoque en 1993 dans le rapport interministériel de la mission Breton – et il ne constitue pas l’avenir du travail. Organisé en mode subi, à temps plein et dégradé pour répondre à la crise sanitaire globale de la Covid-19, il a vite induit de multiples problèmes : risques psychosociaux, isolement, porosité des frontières.

Les entreprises comme les salariés s’accordent à penser qu’il doit être mis en place dans une juste mesure, même s’il reste ponctuellement la norme jusqu’à Noël. La CFTC recommande ainsi un maximum de 3 jours par semaine.

The Conversation

Caroline Diard ne travaille pas, ne conseille pas, ne possède pas de parts, ne reçoit pas de fonds d'une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n'a déclaré aucune autre affiliation que son organisme de recherche.



Caroline Diard, Professeur associé en management des RH et droit, EDC Paris Business School / Enseignant-chercheur (vacataire), ICN Business School

Cet article est republié à partir de The Conversation sous licence Creative Commons.

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